离职面谈用 AI 准备问题清单并整理反馈
离职面谈别只问「为什么要走」。把岗位、在司时长、离职说法和团队现状喂给 AI，先拿到按主题分组的定制问题清单，再让 AI 把现场反馈整理成「事实—证据—建议」三栏，离职原因才问得出来、留得下来。
适合人群
刚接手离职面谈、不知道该怎么问出真实原因和整理反馈的 HR 新人
先解决什么
离职面谈只会问通用问题，对方客套两句就结束，真实离职原因和团队隐患根本带不出来，反馈也散在聊天记录里没人整理。
学完结果
一份按主题分组、贴合离职员工岗位背景的问题清单，以及一份能交管理层的「事实—证据—建议」离职反馈整理稿。
你会学到什么
问题清单要围绕离职员工的具体岗位、在司时长和已知线索定制，而不是抄通用问题
AI 用来备问题和整理结构，离职原因要靠面谈时的追问确认
反馈整理必须区分「员工原话」和「你的推断」，不能混着写
每条反馈至少要附一个可核实的证据，否则管理层没法接
开场困境
离职面谈不是走流程，是对方最后一次愿意说真话
周五下午，市场部一位干了两年半的同事提离职，你约了离职面谈，却只憋得出「为什么要走」「对团队有什么建议」这两句。对方回答「家里有点事，团队挺好的」，十分钟结束，你什么都没拿到。
离职面谈的价值不在仪式感，而在离职员工此刻最敢说实话。问得空，答案就空；问得具体，对方才会顺着线索承认真正的卡点。你缺的不是勇气，是一份为他这个岗位单独定制的问题清单。
错误做法
别让 AI 给你一页百度百科式问题
错误做法是直接丢一句「帮我写离职面谈问题清单」。AI 大概率回你 20 个通用问题：你对薪酬有什么看法？你对团队氛围满意吗？对方要么早答过，要么用一句「还行」带过。更糟的是你全程低头读稿，像在念问卷。
反例：问题里全是「你觉得公司有什么不足」，离职员工只会回答「没有，挺好的」。
反例：清单列出 20 个问题，面谈只够问 8 个，你不敢取舍，全问完性质变成审问。
反例：AI 编出「据了解，你因薪资问题离职」，但员工从没提过薪资，你拿没核实的信息去追问。
反例：面谈里对方提到「客户库调整后我很难拿到线索」，你只记下「客户库有问题」，没记具体哪个环节。
实操流程
5 步准备问题清单，再把反馈整理成三栏
先给 AI 一份输入样例：岗位=销售运营；在司时长=2 年 3 个月；离职说法=「家里有事，想回老家」；背景线索=近半年公司调整客户库、话术模板改了 3 次，他负责的线索转化率从 18% 掉到 11%。你手头就这些，别自己补原因。
- 把「岗位、在司时长、离职说法、背景线索」四要素写成一段话，喂给 AI，让它按主题分组生成 8-10 个问题，每天组最多 3 个。
- 手动删掉对方离职说法里已经答过的主题，保留能追问矛盾点的问题，比如「客户库调整后，你拿线索的路径变了吗」。
- 按「先开放、再追问」排序，第一问是「今天想让你聊点平时没机会说的」，别一上来问结没结工资。
- 面谈时用手机录音并记时间戳，把原话按「事实—证据—建议」打散贴给 AI，让它整理成三栏反馈稿。
- 把 AI 整理的「事实—证据—建议」逐条回听录音核对，删掉推断，保留原话，发给直属领导前先确认哪些不能匿名上报。
案例
销售运营说「家里有事」，AI 帮你把他真正的问题问出来
输入上面的四要素后，AI 输出的问题清单里有一组「工作路径变化」：客户库从公共池改成按人分配后，你每天新增几条有效线索？线索被驳回时，有没有人告诉你驳回标准？对话术模板改了 3 次，你们组复盘过转化率吗？
面谈时你问其中两句，对方松口说「客户库按人分配后，我分到的老客户没人维护，新线索又总是被分给刚入职的同事」。AI 把它整理成：事实——客户库改按人分配后，新线索常被分给新人；证据——近半年他转化率从 18% 掉到 11%，系统能查到分配记录；建议——复核分配规则是否按能力而非入职时间，并给老客户维护加责任人。你核对分配记录确实存在后，才把这条写进反馈稿。
可复制提示词
面谈前和面谈后各复制一条
面谈前用问题清单提示词，面谈后把散落的原话丢给反馈整理提示词。
你是一名 HR 助手。我即将和一位离职员工面谈，请根据以下四要素生成定制问题清单。
岗位：{岗位}
在司时长：{X 年 X 个月}
离职说法：{员工提交的原因}
背景线索：{可核实的团队变化、数据或事件，不确定的不要写}
要求：
1. 按离职说法、成长与工作内容、团队与管理、流程与工具四组组织问题，每组最多 3 个。
2. 问题要能追问背景线索里的矛盾点，禁止编造员工没提过的事实。
3. 每个问题后标一句「追问要点」，说明对方答什么时你该继续深挖。
4. 总问题数控制在 8-10 个。下面是离职面谈中员工的原话片段，请整理成「事实—证据—建议」三栏反馈稿。
规则：
1. 「事实」只能写员工原话里明确出现的内容，并标注原话。
2. 「证据」只写我能去系统或记录里核实的信息，没有就写「待核实」。
3. 「建议」要具体到动作，禁止写「加强沟通」「提升体验」这类空话。
4. 每条反馈用「原话引用 + 核实结果」结尾。
5. 如果原话里只有情绪没有事实，单独列在「存疑待追问」，不要写成结论。
[粘贴面谈原话]人工检查
反馈稿交出去前，逐条过这张清单
每一条「事实」是否都能在原话录音里找到对应句？找不到就删。
「证据」里的数据、分配记录、邮件是否真的查过，而不是 AI 或你猜的？
「建议」是否具体到某个规则、某个流程、某个负责人，而不是「加强管理」？
有没有把员工情绪（「我很不爽」）直接写成事实（「团队排挤他」）？
问题清单里有没有问面试谈前已经知道答案、对方也已经说过的内容？
涉及具体同事的指控，是否已经在匿名上报前跟员工确认过原话？
可直接套用的流程
1. 先写清楚任务目标：这次要让 AI 帮你完成什么工作，而不是泛泛地问一个问题。
2. 再给资料边界：哪些背景、数据、约束、口径必须被使用，哪些内容不能编。
3. 最后规定输出格式：用清单、表格、方案、话术还是复盘报告，并保留人工检查。
本篇所在栏目「人事行政」
本专题第 5 篇 / 共 7 篇